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REESCREVENDO AS REGRAS PARA A ERA DIGITAL

O relatório da Deloitte sobre tendências globais em RH deste ano traz informações importantíssimas que exigem uma profunda reflexão dos profissionais de RH.

Conduzida entre mais de 10.000 profissionais em 140 países, a pesquisa foi enriquecida com análises dos problemas sociais, econômicos, políticos, tecnológicos e culturais que os líderes empresariais, de RH e empregados enfrentam em todo o mundo. Ela mostra que a característica principal da nova era não é tão somente a mudança, mas sim como a sua aceleração vem criando novas regras para os negócios e para os recursos humanos.

As organizações enfrentam um contexto radical para lidar com o mundo, o ambiente e a força de trabalho. Os líderes empresariais, em sua maioria, já experimentaram essas mudanças em seus negócios e suas vidas pessoais e estão preocupados com o impacto dessas transformações, que não se limitam apenas à tecnologia, mas abrangem a sociedade como um todo.

Um “novo conjunto de regras” está sendo gestado para dar sentido a esse novo panorama. Essas regras refletem as mudanças na mentalidade e no comportamento que se acredita serem necessários para liderar, organizar, motivar, gerenciar e envolver a força de trabalho do século XXI.

Embora seja difícil prever quais práticas comerciais emergentes nos aguardam, é impossível ignorar a necessidade de mudanças. Este relatório é um apelo à ação para líderes de RH e negócios, que devem entender o impacto das mudanças e desenvolver novas regras para a relação entre pessoas, trabalho e organizações.

É bastante claro que a tecnologia está avançando a uma taxa sem precedentes. Tecnologias como inteligência artificial, plataformas móveis, sensores e sistemas de colaboração social estão revolucionando a forma como vivemos, trabalhamos e comunicamos, e o ritmo está apenas acelerando. Isso causa estresse para os indivíduos, bem como para as sociedades. A pesquisa mostra que funcionários e organizações estão mais “atarefados” do que nunca.

A produtividade do negócio, porém, não acompanhou o progresso tecnológico. Dados de várias fontes mostram que o crescimento da produção continua baixo apesar da introdução de novas tecnologias no ambiente de negócios.

Outro dado interessante que o relatório apresenta, é a comparação entre a evolução da tecnologia com a taxa de adaptabilidade dos indivíduos, das organizações e das políticas públicas no uso dessa tecnologia. Os indivíduos têm uma taxa de evolução muito maior do que as organizações e as políticas públicas, apesar de ainda estarem bem distantes do nível de adaptação que a tecnologia lhes oferece.

Compreender as diferenças de evolução entre tecnologia, indivíduos, empresas e política pública, é essencial para navegar efetivamente no mundo do capital humano. O RH tem um único papel a desempenhar: apoiar líderes e organizações a adaptar-se mais eficientemente à tecnologia e assessorar as pessoas a viverem novos modelos de trabalho e carreiras, bem como assessorar a empresa a se renovar e incentivar mudanças na sociedade e nas políticas públicas.

Hoje novas tecnologias de trabalho e novos conjuntos de habilidades profissionais são necessárias. Como demonstra o relatório, o problema não é simplesmente treinamento ou planejamento de novas e melhores carreiras. As empresas devem se concentrar mais em fortalecer suas lideranças e estruturas e criar estratégias de carreira, mobilidade de talentos, ecossistemas organizacionais e redes para facilitar tanto o desenvolvimento individual como o organizacional.

A pergunta é: você está pronto? O estudo da Deloitte está disponível no site: hc-2017-global-human-capital-trends-us.

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A Cultura, a Lebre e a Tartaruga

Todos conhecem o famoso conto da lebre e da tartaruga que apostaram uma corrida para ver quem era a mais rápida. Quando falamos sobre cultura nas organizações a história parece ser muito semelhante.

Um dos aspectos organizacionais mais difíceis de lidar é a cultura. O assunto é, ao mesmo tempo, extenso e denso e sua compreensão depende muito mais de se ter sensibilidade para tratar de temas delicados, do que propriamente se utilizar de uma metodologia que tenha alguma lógica ou coerência.

A cultura, como definiu Edgar Schein, é um conjunto de artefatos visíveis e invisíveis que determina o comportamento das pessoas dentro da organização. É o jeito de como as coisas são feitas dentro de uma empresa. Parte é visível e está disponível nas chamadas políticas organizacionais e parte é invisível, portanto volátil, que interfere sutilmente no comportamento pessoal.

Na imensa maioria das vezes, essa força que direciona as ações das pessoas, está em contradição com o que elas buscam obter nos empreendimentos de que fazem parte.

É muito comum ver empresas que têm o crescimento e a diversificação como pontos essenciais de suas estratégias e, no entanto, apresentam estruturas rígidas e não colaborativas, quando, para serem coerentes, deveriam fundamentar suas ações com flexibilidade e autonomia. É um paradoxo? Não, é uma lamentável contradição.

A abordagem básica deste artigo é mostrar que muitas das decisões tomadas nas organizações e que influenciam a sua cultura são baseadas em atitudes muito parecidas com as da lebre na fábula de Esopo. São decisões tomadas dentro dos padrões que definem o “Sistema 1” do autor Daniel Kahneman em seu livro Rápido e Devagar.

Nesse sistema, o rápido, a organização opera automática e velozmente, com pouco ou nenhum esforço de percepção de controle voluntário, de situações que deseja criar para mudar conscientemente a sua cultura. As atividades seguem-se umas às outras sem que haja um resultado lógico de sequência e consequência. Enquanto dura esse processo mais intuitivo do que objetivo, o ambiente de trabalho acusa o desequilíbrio organizacional resultado das decisões contraditórias e antagônicas que se manifestam. É como a lebre, que ciente de sua velocidade não se importa que outras coisas lhe tirem o foco do objetivo principal.

Já o “Sistema 2” de Daniel Kahneman, opera diferentemente e lembra a disciplina e persistência da tartaruga. Ele representa a organização consciente, que raciocina, que tem crenças, faz escolhas e decide o que pensar e fazer a respeito de algo. Com uma leitura inteligente do ambiente de negócios e ciente da complexidade das mudanças toma decisões respeitando os valores pessoais e promovendo uma lenta, porém persistente construção de resiliências.

Os sistemas 1 e 2 não são excludentes! Eles operam muitas vezes de forma cooperativa. Como diz Daniel Kahneman “as operações automáticas do “Sistema 1” geram padrões de ideias surpreendentes e complexas, mas apenas o “Sistema 2”, mais lento, pode construir pensamentos em séries ordenadas de passos, e somente ele pode dominar os irrefreáveis impulsos e associações do “Sistema 1””.

Mudar uma cultura organizacional exige inteligência, intuição, experiência, escolha e concentração. Lebres e tartarugas são figuras de retórica que nos ensinam a importância do autoconhecimento. A cultura em uma organização é como a força psíquica no ser humano. É preciso entendê-la e respeitá-la para se fazer um bom uso dela.