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REESCREVENDO AS REGRAS PARA A ERA DIGITAL

O relatório da Deloitte sobre tendências globais em RH deste ano traz informações importantíssimas que exigem uma profunda reflexão dos profissionais de RH.

Conduzida entre mais de 10.000 profissionais em 140 países, a pesquisa foi enriquecida com análises dos problemas sociais, econômicos, políticos, tecnológicos e culturais que os líderes empresariais, de RH e empregados enfrentam em todo o mundo. Ela mostra que a característica principal da nova era não é tão somente a mudança, mas sim como a sua aceleração vem criando novas regras para os negócios e para os recursos humanos.

As organizações enfrentam um contexto radical para lidar com o mundo, o ambiente e a força de trabalho. Os líderes empresariais, em sua maioria, já experimentaram essas mudanças em seus negócios e suas vidas pessoais e estão preocupados com o impacto dessas transformações, que não se limitam apenas à tecnologia, mas abrangem a sociedade como um todo.

Um “novo conjunto de regras” está sendo gestado para dar sentido a esse novo panorama. Essas regras refletem as mudanças na mentalidade e no comportamento que se acredita serem necessários para liderar, organizar, motivar, gerenciar e envolver a força de trabalho do século XXI.

Embora seja difícil prever quais práticas comerciais emergentes nos aguardam, é impossível ignorar a necessidade de mudanças. Este relatório é um apelo à ação para líderes de RH e negócios, que devem entender o impacto das mudanças e desenvolver novas regras para a relação entre pessoas, trabalho e organizações.

É bastante claro que a tecnologia está avançando a uma taxa sem precedentes. Tecnologias como inteligência artificial, plataformas móveis, sensores e sistemas de colaboração social estão revolucionando a forma como vivemos, trabalhamos e comunicamos, e o ritmo está apenas acelerando. Isso causa estresse para os indivíduos, bem como para as sociedades. A pesquisa mostra que funcionários e organizações estão mais “atarefados” do que nunca.

A produtividade do negócio, porém, não acompanhou o progresso tecnológico. Dados de várias fontes mostram que o crescimento da produção continua baixo apesar da introdução de novas tecnologias no ambiente de negócios.

Outro dado interessante que o relatório apresenta, é a comparação entre a evolução da tecnologia com a taxa de adaptabilidade dos indivíduos, das organizações e das políticas públicas no uso dessa tecnologia. Os indivíduos têm uma taxa de evolução muito maior do que as organizações e as políticas públicas, apesar de ainda estarem bem distantes do nível de adaptação que a tecnologia lhes oferece.

Compreender as diferenças de evolução entre tecnologia, indivíduos, empresas e política pública, é essencial para navegar efetivamente no mundo do capital humano. O RH tem um único papel a desempenhar: apoiar líderes e organizações a adaptar-se mais eficientemente à tecnologia e assessorar as pessoas a viverem novos modelos de trabalho e carreiras, bem como assessorar a empresa a se renovar e incentivar mudanças na sociedade e nas políticas públicas.

Hoje novas tecnologias de trabalho e novos conjuntos de habilidades profissionais são necessárias. Como demonstra o relatório, o problema não é simplesmente treinamento ou planejamento de novas e melhores carreiras. As empresas devem se concentrar mais em fortalecer suas lideranças e estruturas e criar estratégias de carreira, mobilidade de talentos, ecossistemas organizacionais e redes para facilitar tanto o desenvolvimento individual como o organizacional.

A pergunta é: você está pronto? O estudo da Deloitte está disponível no site: hc-2017-global-human-capital-trends-us.

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BUSINESS PARTNER COMO GESTOR DA CADEIA DE VALOR

A área de Recursos Humanos a partir da segunda onda de sua transformação, iniciada por volta de 2005, começou uma jornada importante em sua história ultrapassando a fronteira da gestão clássica e entrando na era do RH voltado para o negócio. Aquilo que tinha sido nos últimos dez anos um enorme esforço de capacitação e integração da sua infraestrutura deu lugar ao desenvolvimento de novas capacidades e soluções em gestão de pessoas diretamente conectadas com o negócio.

Muitas empresas naquela ocasião redesenharam suas áreas de RH acompanhando o modelo de RH Estratégico sugerido pelos gurus e capitaneados por David Ulrich. Neste modelo o papel central de relacionamento entre profissionais de negócios e de RH deveria ser conduzido por um experiente profissional de RH que teria a responsabilidade de prover ao líder de negócio as soluções em gestão de pessoas que garantissem o resultado estratégico de sua área. A esse profissional deu-se o nome de Business Partner (BP).

Muito tempo já se passou e a complexidade do mundo corporativo cresceu de tal forma que tem exigido dos profissionais de negócio atualizações constantes para acompanhar as grandes mudanças, não só no aspecto do contexto empresarial, mas também na dimensão da inteligência emocional exigida para lidar com tantas mudanças.

A importância do BP na entrega dos resultados cresceu na medida em que novas gerações passaram a conviver profissionalmente com as mais antigas provocando, de certa forma, um encontro de diferentes modelos mentais e formas de ver o mundo que demandaram mudanças significativas na cultura e vida organizacional.

Além de fortalecer a força psíquica dos profissionais da unidade produtiva, através de sua motivação e qualidade de ação, o BP aprendeu a trabalhar com instrumentos inteligentes de gestão e medição de resultados. Muitos adquiriram grande experiência em realizar o planejamento de pessoas para sustentar a estratégia de uma área de negócios colocando ênfase no crescimento sustentável de receita, aumento da lucratividade, capacidade de execução da estratégia, velocidade da mudança, flexibilidade organizacional, inovação, programas de reconhecimento e recompensa, entre muitos outros.

Pode-se dizer que o papel do BP expandiu de tal maneira que não é nenhum exagero dizer que hoje ele apoia todos os elementos humanos, presentes em uma cadeia de geração de valor, a cumprirem sua missão, papéis e responsabilidades.

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FRUSTRAÇÃO – O INIMIGO SILENCIOSO

Em qualquer situação que a vida nos coloca, se não conseguirmos manter um processo de cumulação da energia primordial que nos dê força de superação, será improvável que alcancemos o que de fato queremos.

Os estudos mais avançados em Neurociência, comportamento e cognição nos oferecem pistas interessantes de como nosso cérebro e campos de força ao redor de nossos corpos se relacionam e respondem a determinados estímulos que vivenciamos no dia a dia.

As nossas forças interiores são influenciadas, tanto pelos fatores externos à nossa vida quanto por aqueles que fazem parte do nosso jeito de ser. Uma boa notícia adiciona energia. O otimismo e a autoconfiança preservam a energia. O contrário drena energia.

Essa dinâmica faz parte de nossa natureza e, na maioria das vezes, não temos consciência de como tudo isso se processa dentro de nós. Não sabemos, exatamente, quanto de energia temos disponível, mas no íntimo percebemos claramente o nível de nossa motivação.

As organizações quando buscam gerar engajamento em seus funcionários não levam em consideração esta dinâmica pessoal presente em cada ser humano. Elas desenvolvem programas, muitas vezes, carentes de sustentação e que inviabilizam o comprometimento das pessoas, simplesmente porque tais programas não conseguem manter a motivação organizacional.

Em um ambiente de trabalho, a frustração não é simplesmente deixar de conseguir algo que se deseja. Ela é mais sofisticada, pois envolve a incapacidade do funcionário em obter sucesso em seu papel devido a barreiras organizacionais ou à incapacidade de trazer para o seu trabalho a maior parte de seus talentos individuais, habilidades e capacidades.

Na verdade, os funcionários frustrados, embora talvez insatisfeitos com certos aspectos de seu trabalho, são comumente satisfeitos com a organização como um todo. Eles normalmente não se queixam e isso pode tornar a frustração difícil de se identificar.

Quando confrontados com a frustração, muitas pessoas, por ainda estarem motivadas na organização, procuram resolver o problema, mas quando isto não acontece, elas simplesmente desistem e deixam a empresa ou se desconectam emocionalmente a ponto de perder a motivação. Em ambos os casos, é uma enorme perda para a organização.

É importante entender que frustração, desmotivação e insatisfação são distintas entre si. No entanto, a íntima conexão entre elas é suficiente para drenar toda uma energia existente em uma pessoa engajada. Sua perda se inicia sutilmente com a insatisfação, ganha velocidade com a frustração e se exaure na desmotivação.

Para evitar riscos como este e ainda obter vantagens competitivas, as empresas devem preparar melhor seu ambiente de trabalho. Devem desenvolver programas que permitam aos funcionários enriquecerem sua experiência dentro da empresa. Não é só criar canais onde eles possam discutir suas frustrações. É propiciar conexões internas e externas que lhes permitam aprendizados contínuos, ao mesmo tempo em que eles executam suas funções, inovam e contribuem.

Ter uma estratégia permanente de engajamento é fundamental e sua essência deve estar pautada em três pilares básicos: a contínua construção da confiança dos empregados no futuro da empresa, a garantia das oportunidades de desenvolvimento profissional e a existência de programas coerentes de reconhecimento e recompensa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pare de satisfazer as vont..._arte oficial

Pare de satisfazer as vontades alheias!

“A maioria de nós tem áreas suficientes em nossas vidas onde temos de satisfazer outras expectativas. Deixe sua corrida ser sobre suas próprias esperanças e sonhos”.

Meb Keflezighi – fundista norte-americano.

 Você já se questionou sobre o porque de ter tomado certas decisões, ou mesmo se deparou exercendo alguma atividade em que não sentia ter propósito?

Provavelmente a falta de motivação já virou uma constante na sua vida, e mesmo que você tenha se dado conta disso, ainda assim, continua considerando opiniões alheias quando precisa definir um assunto.

Se isso soa como um dilema rotineiro, não se preocupe! Você, da mesma forma que a maioria dos seres humanos, tem dificuldade de tomar decisões por conta própria sem sofrer interferência de terceiros.

Não que consultar outras pessoas que confiamos seja errado – muito pelo contrário. O que de fato acontece é que depositamos muito mais confiança nos dogmas e conceitos presentes em nossas instituições do que em nós
mesmos.

Fato é que temos um enorme medo de ousar! A ousadia é vista como rebeldia e sair dos conceitos arraigados soa como um risco inapropriado, ao qual muitos de nós não está disposto a correr.

É importante entender que ousadia não tem a ver com falta de responsabilidade. Existem regras e condutas que devem ser seguidas, pois elas são fundamentais para nossa segurança e, da mesma forma, exercer atividades
moralmente baixas e pouco construtivas irão resultar em infelicidade.

No entanto, me refiro aqui à falta de ousadia que temos para sermos protagonistas de nossas vidas. É necessário refletir quanto esforço investimos para realizar coisas que não gostamos, e quão pouco fazemos para desenvolver
nosso autoconhecimento.

O ser humano moderno sofre uma dicotomia constante entre “si próprio” e o “outro”. O medo do erro, da falta, do não pertencimento e do julgo alheio é uma constante em nossas vidas.

O instinto de sobrevivência impera frente à existência plena, e muitas vezes sentimos que não somos merecedores
de prosperidade quando ousamos de verdade.

Contudo, sair desse paradigma requer muita coragem e predisposição, pois temos poucos instrumentos e pessoas eficientes capazes de apontar um caminho assertivo para o nosso desenvolvimento.

Provavelmente você irá se frustrar com a maioria dos conselhos que irá ouvir, pois todos eles serão respostas
prontas e vazias. O ser humano julga e aconselha baseado em suas perspectivas e experiências, e são pouquíssimos
aqueles que conseguem ter empatia e dar boas dicas.

É raro encontrar alguém que faça perguntas pertinentes, que nos propiciem uma reflexão profunda, capaz de
prover “insights” poderosos.

Qual foi a última coisa que você fez por si mesmo? Talvez, ao passo que reflita sobre esta pergunta, irá notar que
há muito tempo não toma uma decisão genuína. Se isso for verdade, é hora de mudar!

Se você não conseguiu ainda uma pessoa que lhe fizesse perguntas inteligentes a fim de propiciar uma reflexão assertiva, não tem problema!

Faça você mesmo as perguntas. Na próxima vez que for tomar uma decisão ou ouvir uma opinião, reflita se elas fazem sentido. É importante estar atento às armadilhas do nosso ego. Quando ficamos muito tempo condicionados
a ouvir o externo não criamos uma estrutura interna que nos permita tomar decisões sem sentir medo.

Ao passo que decidimos ousar, iremos nos defrontar com as vozes de nossa personalidade, como: “ah…isso não vai dar certo”, “você vai errar”, “você está perdendo tempo”.  Tenha em mente que isso irá acontecer, e é necessário ter foco no objetivo para enfrentar as dissonâncias que o nosso cérebro irá apresentar.

Mas o que eu mais gostaria de ressaltar é o seguinte: não se feche caso as primeiras tentativas não resultem no efeito desejado! Este é, sem dúvida, um dos maiores limitadores para o nosso empoderamento pessoal. A maioria dos indivíduos desistem quando começam a ousar e não atingem os objetivos no tempo almejado, ou quando se deparam com o erro.

Portanto é importante não se fechar, caso as coisas não ocorram como o esperado no começo. Como já dizia o poeta desconhecido: “Somos feitos de hábitos sem sentido, inflexíveis e desmotivadores, e o nosso maior hábito é não querer sair da zona de conforto”, por mais vazia que ela seja”.

Se satisfazer a vontade alheia já virou algo habitual em sua vida, não pense duas vezes – MUDE!!!!

O começo pode ser desconfortável, mas os resultados serão gratificantes.