Posts

meditation1

HIGIENIZANDO O PENSAMENTO E O SENTIMENTO

Higiene é ao mesmo tempo um valor, uma prática e um hábito. No Wikipédia encontramos a etimologia da palavra que deriva de Hígia, Deusa grega da saúde. Consiste na prática do uso constante de elementos ou atos que causem benefícios aos seres humanos, como bem-estar e saúde perfeita.

Nós lavamos as mãos antes das refeições, bem como os alimentos que vamos ingerir, com o propósito de impedir que pequenos e maus organismos contaminem a nossa saúde e prejudiquem nosso bem-estar.

Mas, paradoxalmente, não tomamos nenhum cuidado ao ler uma notícia, ver um vídeo, ou checar mensagens nas mídias sociais. Para muitos de nós, a lógica está em que não há nenhum microrganismo que nos possa prejudicar fisicamente, mas do ponto de vista psíquico tais informações podem contaminar seriamente nossa forma de pensar e sentir induzindo-nos a erros constantes em nossas vidas. Incoerente, não?

Somos mais de 3 bilhões de usuários de internet acessando e enviando dados, gerando uma quantidade imensa de transações a cada minuto. A maioria de nós não tem noção de quantos bytes de informação chegam às nossas vidas todos os dias. Isso sem mencionar a televisão, o rádio, os jornais, os vizinhos…

E daquilo que nos chega, como reconhecer o que é bom e verdadeiro para as nossas vidas e sociedade? Algumas informações são descaradamente destrutivas e sem nexo, mas outras são sutilmente embaladas sugerindo sensações de desejo e posse, principalmente quando sistemas de reconhecimento financeiro estão presentes.

Higienizar os pensamentos e sentimentos significa depurar, conscientemente, todas as informações que recebemos e não permitir que elas alterem os valores primordiais que dão sentido e significado para as nossas vidas.

Não é uma tarefa fácil porque a palavra chave de todo o processo de higienização mental e emocional chama-se consciência. Nem todos estão nos mesmos patamares de experiência e conhecimento, portanto cada um de nós vê a realidade ao redor do seu jeito. É preciso ampliar mais e mais a nossa capacidade de percepção para poder entender aquilo que apoia o nosso crescimento daquilo que produz ilusão.

O sistema imunológico do nosso corpo físico se desenvolve naturalmente à medida que experimentamos a vida. Já no campo psíquico as defesas são construídas por nós mesmos de acordo com as emoções que sentimos a cada momento vivido. O corpo físico cria a imunidade inteligentemente, o corpo psíquico também cria defesas, mas nem sempre favoráveis ao nosso desenvolvimento.

O que isto significa em nossas vidas? Significa que temos que ter o controle das informações e sensações que entram em nossos corpos e mentes. Isto é, higienizar os estímulos que darão vida aos nossos pensamentos e sentimentos.

Pense nisso (1): os cientistas dizem que a nossa força psíquica influencia o mundo quântico a ponto de trazer para as nossas vidas uma experiência relativa ao que pensamos e sentimos tornando-nos cocriadores de realidades.

Pense nisso (2): se nós não dominamos o que entra e sai das nossas mentes, quem cria a nossa realidade? O nosso chefe? A imprensa? O big brother? O padre? A esquerda? A direita?

Pense nisso (3): se nós quisermos mudar a realidade ao nosso redor teremos que, obrigatoriamente, retomar as nossas vidas em nossas mãos e influenciar os acontecimentos dos quais temos interesse que aconteçam, sempre lembrando que nós somos responsáveis pelo que fazemos e também pelo que não fazemos. Portanto, vamos fazer conscientes e bem feito.

a-cultura-a-lebre-e-a-tartaruga

A Cultura, a Lebre e a Tartaruga

Todos conhecem o famoso conto da lebre e da tartaruga que apostaram uma corrida para ver quem era a mais rápida. Quando falamos sobre cultura nas organizações a história parece ser muito semelhante.

Um dos aspectos organizacionais mais difíceis de lidar é a cultura. O assunto é, ao mesmo tempo, extenso e denso e sua compreensão depende muito mais de se ter sensibilidade para tratar de temas delicados, do que propriamente se utilizar de uma metodologia que tenha alguma lógica ou coerência.

A cultura, como definiu Edgar Schein, é um conjunto de artefatos visíveis e invisíveis que determina o comportamento das pessoas dentro da organização. É o jeito de como as coisas são feitas dentro de uma empresa. Parte é visível e está disponível nas chamadas políticas organizacionais e parte é invisível, portanto volátil, que interfere sutilmente no comportamento pessoal.

Na imensa maioria das vezes, essa força que direciona as ações das pessoas, está em contradição com o que elas buscam obter nos empreendimentos de que fazem parte.

É muito comum ver empresas que têm o crescimento e a diversificação como pontos essenciais de suas estratégias e, no entanto, apresentam estruturas rígidas e não colaborativas, quando, para serem coerentes, deveriam fundamentar suas ações com flexibilidade e autonomia. É um paradoxo? Não, é uma lamentável contradição.

A abordagem básica deste artigo é mostrar que muitas das decisões tomadas nas organizações e que influenciam a sua cultura são baseadas em atitudes muito parecidas com as da lebre na fábula de Esopo. São decisões tomadas dentro dos padrões que definem o “Sistema 1” do autor Daniel Kahneman em seu livro Rápido e Devagar.

Nesse sistema, o rápido, a organização opera automática e velozmente, com pouco ou nenhum esforço de percepção de controle voluntário, de situações que deseja criar para mudar conscientemente a sua cultura. As atividades seguem-se umas às outras sem que haja um resultado lógico de sequência e consequência. Enquanto dura esse processo mais intuitivo do que objetivo, o ambiente de trabalho acusa o desequilíbrio organizacional resultado das decisões contraditórias e antagônicas que se manifestam. É como a lebre, que ciente de sua velocidade não se importa que outras coisas lhe tirem o foco do objetivo principal.

Já o “Sistema 2” de Daniel Kahneman, opera diferentemente e lembra a disciplina e persistência da tartaruga. Ele representa a organização consciente, que raciocina, que tem crenças, faz escolhas e decide o que pensar e fazer a respeito de algo. Com uma leitura inteligente do ambiente de negócios e ciente da complexidade das mudanças toma decisões respeitando os valores pessoais e promovendo uma lenta, porém persistente construção de resiliências.

Os sistemas 1 e 2 não são excludentes! Eles operam muitas vezes de forma cooperativa. Como diz Daniel Kahneman “as operações automáticas do “Sistema 1” geram padrões de ideias surpreendentes e complexas, mas apenas o “Sistema 2”, mais lento, pode construir pensamentos em séries ordenadas de passos, e somente ele pode dominar os irrefreáveis impulsos e associações do “Sistema 1””.

Mudar uma cultura organizacional exige inteligência, intuição, experiência, escolha e concentração. Lebres e tartarugas são figuras de retórica que nos ensinam a importância do autoconhecimento. A cultura em uma organização é como a força psíquica no ser humano. É preciso entendê-la e respeitá-la para se fazer um bom uso dela.

 

 

 

 

 

 

 

 

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO MODELAGEM DOS RELACIONAMENTOS FUTUROS

Avaliação de desempenho sempre foi o ponto mais sensível de toda e qualquer estratégia de gestão de pessoas. Desde a sua introdução nas empresas até os dias de hoje, muito se tem comentado sobre a sua difícil utilização, mas pouco se tem feito para consolidar de fato, este, que é o sistema mais importante do acompanhamento da carreira de um profissional.

Não é possível uma organização atingir seu potencial máximo em gestão e dar continuidade ao empreendimento, se não tiver um sistema de gestão de pessoas que permita conhecer cada um dos seus profissionais em termos de suas capacidades e potencialidades, bem como promover o seu desenvolvimento, incentivar o seu crescimento e, principalmente, oferecer feedbacks com os quais se podem realizar profundas mudanças pessoais.

No entanto, são poucas as empresas que têm investido na melhoria contínua dos seus sistemas de avaliação, não só do ponto de vista da atualização dos temas que serão avaliados, mas também da preparação dos seus executivos para fazer uma avaliação correta e dar um feedback justo e na medida da necessidade dos seus liderados.

A complexidade e incerteza presentes no mundo corporativo, nos dias de hoje, também pressionam as organizações a revisitarem seus sistemas de avaliação para sintonizar seus objetos de avaliação com as novas capacidades e conhecimentos exigidos pela dinâmica de negócios da empresa.

Muitas organizações, que já foram referências em sistemas de avaliação, estão hoje repensando os seus modelos para se adequarem melhor aos novos tempos, que exigem não só novas capacidades, como precisam estar em conformidade com as expectativas das gerações mais novas.

A implantação de sistemas de avaliação nas organizações exige tempo para que se tornem maduros. Não é provável que uma organização, que nunca teve um sistema de avaliação, consiga implantar algo de grande sofisticação, sem antes transitar pelos processos mais simples, que permitem ao sistema ganhar credibilidade junto aos profissionais da empresa.

Hoje, o resultado mais importante do processo de avaliação é identificar talentos e desenvolver o capital humano existente na empresa. O desempenho, o resultado e o uso inteligente dos recursos organizacionais continuam sendo a principal fonte de preocupação dos executivos.

No entanto, benefícios hoje tidos como secundários, nos processos de avaliação, começam a aflorar em algumas organizações, que percebem sua importância na preparação das pessoas para conviverem em ambientes mais colaborativos.

Esses benefícios decorrem da necessidade das organizações de acompanhar e incentivar a presença dos chamados bons comportamentos dentro do ambiente de trabalho. Ao cuidar melhor da força psíquica que impulsiona sua intenção, o profissional terá maior capacidade de lidar consigo próprio e conduzir sua conduta na correta direção.

Como temos visto ultimamente, as organizações estão se tornando mais flexíveis, colaborativas, compartilhando responsabilidades e formatando-se em redes, com a presença de times multifuncionais, trabalhando em ambientes virtuais e multiculturais.

Não há dúvidas de que além de todo conhecimento técnico e postura criativa, os profissionais dessas organizações terão que ter uma alta maturidade psíquica para lidarem uns com os outros e garantirem uma convivência sadia em um ambiente em que ideias antagônicas, visões diferentes da realidade, papéis e responsabilidades entrelaçados serão respeitados e não influenciarão na genuína disposição de um cooperar e apoiar o outro.

Investir na evolução dos processos de avaliação de desempenho poderá preparar sua empresa para o futuro que se aproxima.

Os bons valores

OS BONS VALORES A FORÇA MOTRIZ DAS EMPRESAS DO FUTURO.

Você já deve ter reparado como é grande, atualmente, o descontentamento de muitos profissionais frente aos seus empregos. Observamos dia-a-dia inúmeras pessoas abdicarem de funções de destaque e buscarem mais simplicidade e engajamento em suas vidas profissionais.

Da mesma forma, temos uma nova geração de jovens profissionais que não se adaptam às exigências das empresas e não medem esforços para delas se desvincularem.

Isso é uma tendência. Muitas teorias emergem para tentar explicar a causa deste conturbado cenário, mas, na minha humilde opinião, penso que a reposta é simples e única: VALORES!

Os valores aos quais nos deparamos hoje estão anacrônicos. Não servem mais para uma sociedade cada vez mais complexa. As organizações, bem como muitas instituições, as quais influenciam nosso modo de agir e pensar, ainda, persistem em manter seus alicerces de funcionamento fincados em valores antigos.

Paralelamente, já vivemos em rede há muito tempo, nossa mente já interage com o novo formato de vida. O conhecimento é algo que se compartilha a todo instante, e a questão da contribuição, da sustentabilidade e cidadania se solidificam e denotam que a grande maioria de nós, indivíduos, quer uma vida mais plena. Desejamos deixar um legado, contribuir com algo que nos ajude, e, consequentemente, aos nossos semelhantes.

No entanto, as empresas exigem de seus funcionários muito mais que antes. Demandam que eles sejam mais completos, que dominem múltiplas funções e que produzam resultados imediatistas com precisão. Ou seja, ainda impera o modelo linear industrial, onde o ímpeto, o desdobramento e a força de vontade de um colaborador(a) é sempre preterido pelo lucro a qualquer preço.

Muitas organizações adotam o discurso de mudança, mas na realidade são poucas as que realmente fazem algo verdadeiro e genuíno.  E isso é, claramente, um sinal de muitas lideranças que mantêm uma mentalidade egóica e preferem ser bem-sucedidas pela imposição, controle e abuso de poder.

Dentro deste espectro, acho que as célebres frases de Einstein vêm muito bem a calhar:
“Não tentes ser bem-sucedido, tenta antes ser um homem de valor.”
“Os ideais que iluminaram o meu caminho são a bondade, a beleza e a verdade.”
“Loucura é querer resultados diferentes fazendo tudo exatamente igual!”

O trabalho é, sem dúvida, uma dádiva e a paixão e a criatividade são forças motrizes para sermos realizadores de nossos dons. Ame aquilo que você faz, permita-se, ouse.

Fomos ensinados a viver em um instinto de sobrevivência, a lutar e a competir. Apesar de não vivermos em uma era primitiva mais, é o estilo reptiliano de nossos cérebros, herdados desses ancestrais, que ainda predominam, em larga escala, no dia-a-dia dentro das corporações.

Isso incita o desenvolvimento de nossa personalidade e não de nosso ser genuíno.  Mas a boa notícia é que o mundo está começando a romper com estes antigos padrões, e as empresas que não migrarem a uma nova realidade, tratando seu capital humano como o ativo mais valioso, irão perder, cada vez mais, relevância, independentemente de seu tamanho.

As organizações rentáveis e reconhecidas no futuro serão aquelas que investirem no cultivo e na propagação de bons valores.